“妈妈岗”本质上不只是个道德议题，更是个掺杂了妇女就业、企业用工等因素的经济议题。在“妈妈岗”问题上，社会更应关注的，是它该如何落到实处

(资料图)

母亲节过后，“妈妈岗”上了热搜。据报道，即将举行的珠三角片区大型招聘嘉年华设立了不少“妈妈岗”，从已公布岗位来看，岗位遍布教育培训课程顾问、房地产置业顾问、企业客服专员、工厂普工、销售员等不同行业工种，月薪从4000元到12000元不等。

就目前看，工资最高开到12000元，成了很多人关注“妈妈岗”的醒目切口，也为极具话题性的“妈妈岗”再添热度。关注“妈妈岗”的薪酬收入没问题，但“妈妈岗”的关注点显然不只在万元月薪。

毋庸置疑，对宝妈群体来说，“妈妈岗”来得很友好：灵活上班、弹性工作、不强制加班，这完全是哪有痛点打哪里，毕竟工作家庭难兼顾已成很多女性的现实痛点，就算被生活逼成了“时间管理大师”，许多宝妈也无法将上班和育儿的时间精力投入合理平衡。正因为如此，在职业女性和全职妈妈之间二选一，经常成为宝妈们在问题难解之下的被迫让渡式选择。

而“妈妈岗”通过柔性化、弹性化和人性化的岗位设计，为宝妈们提供了带娃挣钱两不误的解决方案。它以社会责任为纽带，将宝妈的职业发展命题跟企业的用工需求问题捏合在了一起。岗位属性也比较贴合宝妈们的需求，惠泽面较广。

鉴于“照护孩子不力”与“职业发展停滞”的单选题会助长女性的生育焦虑，“妈妈岗”的利好效应还会朝着减少女性生育顾虑、营造生育友好型社会环境的方向溢出。在低生育率问题越来越严峻的今天，诸如“妈妈岗”之类的探索虽然可能只是“厘米推进”，但只要能带来民生福祉，那就多多益善。

其实，全国多地都开启了“妈妈岗”探索。广东中山探索推行“妈妈岗”，2022年8月出台文件，支持鼓励工业制造、家政服务等用人单位专门设立“妈妈岗”。北京市石景山区、福建省莆田市、安徽省祁门县等地也都采取了类似举措。从企业自觉变为政策鼓励，从偶尔冒出到广泛开发，“妈妈岗”的开枝散叶，契合公众期许。

也得看到，政策在鼓励，不等于市场有动力，“妈妈岗”眼下的适用面依旧偏窄，它在宝妈群体中的受欢迎程度跟在企业中的接受度，注定存在温差。对部分企业而言，灵活上班、弹性工作带来的管理成本会更高——企业管理的着力点经常是减少人事组织协调上的不确定性，而“妈妈岗”的灵活性与之存在潜在的冲突。这势必会影响“妈妈岗”的推广面。

问题症结本质上仍在于成本分担问题。“妈妈岗”带来的企业管理成本的另一面，就是企业对女性生育成本的分担，得部分承担起“宝妈员工”为了照护幼儿而向企业转移的成本。就此看，就像要正视休产假带来的女性就业歧视那样，社会在推广“妈妈岗”之时也得积极正视这里面的成本分摊问题。若总是让企业承担大头，企业配合度恐怕也很难提高。

较早探路的广东中山，在这方面提供了些许可资借鉴的经验：中山市政府明确了税收减免、培训扶持、就业服务管理等多项“妈妈岗”扶持政策，企业开设“妈妈岗”能领到相应的补贴。其指向就很明晰：设“妈妈岗”，也得在生育成本的“个人-政府-企业”共担上想办法。

某种程度上，合理的成本共担机制是“宝妈员工”的育儿责任与企业增长目标冲突时的润滑剂。如果说，设“妈妈岗”会带来卡尔多改善（如果一个人的境况由于变革而变好，因而他能够补偿另一个人的损失而且还有剩余，那么整体的效益就改进了），有些企业的利益成了多方受益背后的相对受损者，那社会成本共担就是对企业的牺牲做出必要补偿。换句话说，不能以做慈善标准要求企业开发“妈妈岗”，而应通过激励相容机制去引导企业向善而行。唯有如此，“妈妈岗”就业模式才能走得更远。

“妈妈岗”本质上不只是个道德议题，更是个掺杂了妇女就业、企业用工等因素的经济议题。在“妈妈岗”问题上，社会更应关注的，是它该如何落到实处，而不是“月薪最高12000元”的单薄数字。（佘宗明）